A liderança no feminino terá porventura um efeito multiplicador na
produtividade, e crescimento económico sustentável de um país.
A literatura é vasta e aponta às mulheres um estilo de liderança
transformacional que se apoia nas habilidades interpessoais, as mulheres
trabalham em grupo, são inclusivas, relacionais e cooperantes, flexíveis em
termos de abordagem, têm boa capacidade de entender, de motivar e de se adequar
ao perfil de cada membro da sua equipa, exercem a liderança definindo
estratégias e alinhando as pessoas, com vista a atingir os resultados
consistentes com a missão e os objectivos da organização, trabalhadoras,
perseverantes e criativas, preparam-se excessivamente para tudo, o que as faz
adiar decisões e perder oportunidades de promoção. Para Frankel (2007) “todas
as mulheres são naturalmente líderes”, os talentos naturais entre os quais se
inclui a partilha, apetência pelo trabalho em rede e pela negociação, a
sensibilidade emocional e a empatia, a capacidade de conciliar diversas tarefas
ou a facilidade de comunicação verbal, o forte perfil analítico, a grande
capacidade de planeamento, a aptidão de ver o todo, a generosidade, harmonia e posição participativa, a
habilidade na negociação e na resolução de problemas, são atributos essenciais
para uma boa liderança. Esta
afirmativa teórica leva-nos a perguntar, o que se passa na prática?
Na Europa as mulheres representam 60% dos licenciados e constituem 44%
da força do trabalho, apenas 13,5% têm lugar nos conselhos de administração das
grandes empresas e somente 2,5% se sentam na cadeira do poder. A Finlândia
lidera a lista dos dez países com mais mulheres em cargos ministeriais, logo
seguida por Cabo Verde, Espanha, Noruega e Chile. Entre os Países de Língua
Portuguesa surge curiosamente o Brasil com menos mulheres a ocuparem cargos
parlamentares e ministeriais. Nos ministérios governamentais, a equidade é
maior em Cabo Verde
com 53,3% de mulheres representadas. A nível do poder legislativo evoluiu-se de
11% para 21%, enquanto no campo judicial, a proporção de mulheres procuradoras
passou de 15% para 21%. Na Noruega as politicas de ordem conseguiram que a
representação feminina evolui-se de 22% para 40% na liderança de empresas,
entre 2003 e 2008. Na França a imposição de uma quota feminina de 40% às suas
melhores empresas reforçou a presença das mulheres na liderança em 10%, tendo
sido a média da Europa de 0,5% em 2010 e 1,9% em 2011. A Vice-Presidente da
Comissão Europeia e responsável pela área da Justiça, Direitos Fundamentais e
Cidadania lançou, em 2011, um desafio aberto a todas as empresas europeias
cotadas em bolsa, com vista ao seu comprometimento voluntário para aumentarem a
presença feminina nas suas direções, passado pouco mais de um ano, apenas 26
empresas assinaram o documento e, destas, só uma é portuguesa. Em Portugal
existe uma Resolução do Conselho de Ministros, que veio tornar obrigatória a
adoção de planos de igualdade em todas as entidades do sector empresarial e do
Estado. Um estudo sobre as “Mulheres na Política (2010)”, publicado pela União
Interparlamentar e Divisão da Promoção da Mulher das Nações Unidas, revela que
a promoção das mulheres para cargos de topo tem sido eficaz ao nível
governamental. O mesmo estudo revela, ainda, que 10% dos países membros da ONU
têm mulheres chefes de Estado e que a média global de mulheres parlamentares
atingiu 18,8%. Também as empresas europeias que apostam na igualdade de género
registam percentagens mais elevadas de mulheres em lugares de chefia, no
entanto, nas mil maiores multinacionais europeias, apenas 3% das presidentes
são figuras femininas. A Comissão Europeia, defende que promover uma efetiva
igualdade entre homens e mulheres é essencial para que a União Europeia dê
resposta à atual crise económica, por isso, determina que, em 2015, 30% dos
membros dos conselhos de administração sejam mulheres, tendo a representação
feminina que passar para 40%, até 2020.
Verificado este evoluir, sem evolução e também sem grandes soluções para
a complexidade deste fenómeno, entendo, apenas, que as mulheres necessitam de
aceitar menos os estereótipos, que lhes atribuem o papel de cuidadoras e
assumir a partilha de responsabilidades parentais. Também é inegável a adoção, por
parte das organizações, de práticas e políticas de gestão que favoreçam a
conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, contributos determinantes
para que as mulheres possam assumir responsabilidades como dirigentes de topo
ou como gestoras do seu próprio negócio. Por último, julgo ser de grande valia incluir
de forma ativa os homens na vida privada, promovendo e reforçando as suas
competências parentais, assim como, o acesso das mulheres à vida pública.
Sílvia Oliveira
Deputada pelo PPM na
Assembleia Municipal de Braga
Jornal "Diário do Minho" de 8 de Março, pág. 19
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